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労働施策総合推進法の改正による
パワーハラスメント対策法制化への対応


労働施策総合推進法の一部を改正して職場におけるパワーハラスメント防止措置が義務付けられる法律が国会で成立し、2019年(令和元年)6月5日に交付されました。会社はどのような対策を行えばよいのでしょうか。
※ 改正法の施?は2020年(令和2年)6?1?ですが、中小事業主は、2022年(令和4年) 4月1日から義務化されます。

労働施策総合推進法の改正のポイント

この法律のポイントは以下の3つです。

◎事業主の方針の明確化(就業規則・パワハラ防止規定)
職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に通知すること。

◎パワハラ防止の周知・啓蒙(研修の実施等)
研修を実施する等、ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めること。
    
◎パワハラ相談窓口の設置および、相談に応じた適切な対応
パワハラ相談に応じる窓口を設置し、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。
    
>>詳しくはこちら ※厚生労働省ホームページへ

パワハラ防止法運用における問題点

今回のパワハラ防止に特化した法制化の意義は、事業主が防止措置を行うことが法律上の「義務」となるため、措置をとらなければ措置義務違反となり、強制力が生じることにあります。
これはパワハラの未然防止の観点では有効な指針と言えますが、事業主が防止措置を講じてもなお、パワハラ事案が起きた場合の対応実務については曖昧な法律となっています。
今回の法改正を受けて、実務にあたる担当者の正直な気持ちとしては、「パワハラ防止規定の作成や、従業員への啓蒙研修などは見通しがつくが、実際にパワハラ事案が起きたときに、適切に対処できるだろうか・・・」との不安が少なからずあるようです。
実際に、パワハラ問題への対応は、四角四面に白黒つければいいというわけではなく、思った以上に複雑であり、社内で相談の窓口となる部門や担当者が適切に対応できる体制をどう整えるかが課題となるでしょう。

パワハラ防止法施行の効果的な対応

パワハラ問題への対応や再発防止の対策を講じるためには、パワハラの被害者・加害者のメンタルケアは言うまでもなく、人事労務問題やキャリアの課題についても精通しているカウンセラーやコンサルタントなど、専門家による支援が不可欠です。
被害者を中心に関係者から本音を聴きだし、ハラスメントが発生した背景を知ることで、被害者本人と会社側、そして加害者へのそれぞれに適切な支援、アドバイスを行うことが可能になります。
その役割は同じ職場内の上司や人事労務担当者よりも外部の専門スタッフが適していることも多く、客観的(第三者的)な視座が役立つことがあります。
キャリアマネジメントコンサルティングではパワハラ防止の有効な対策として、パワハラ防止研修とともに、EAP相談口によるパワハラ相談対応や被害者・加害者へのカウンセリングケア(ヒアリング)や個別のスポット・カウンセリングサービスを提供しています。

詳しくは以下のサービス案内をご覧下さい。

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